Gestión de recursos humanos (I): la teoría X

La expresión “gestión de recursos humanos” es muy reciente, pero muchas de las técnicas y reglamentaciones para hacerlo son relativamente antiguas. Hay más puntos en común en las técnicas de gestión de recursos humanos entre un telar del siglo XIX y algunas “software factory” de las que nos gustaría reconocer; y estas líneas fueron señaladas por Douglas McGregor, en su libro “The Human Side of Enterprise”.

En este estupendo libro se analizan dos grandes “escuelas” de gestión de personal: la escuela de la teoría X, y a la teoría Y.

La teoría X presupone que a nadie le gusta trabajar, y que todo el mundo se escaqueará si puede. Además, la gente no tiene ambición, ni les gusta la responsabilidad; y el común de los mortales tenderá a obedecer ordenes antes que a liderar.

Los empleados según la teoría X están centrados en sí mismo, y no les preocupan los objetivos empresariales: apenas sangrar la máxima cantidad posible de dinero a la empresa, con el menor trabajo. Por supuesto, odian el cambio, y todo lo que sea aprender cosas nuevas.

Por ello, dentro de la teoría X el gestor tiene como responsabilidad principal el control de lo que hace el empleado en tiempo de trabajo. Para ello, emplea dos principios: Amenazar con castigos si no se cumplen objetivos, y asegurarse que los castigos se cumplen.

Eso es crudo, pero es así. Son los llamados “McTrabajos”, en los que el empleador ve al empleado como un fungible. Y la misión de los recursos humanos es encontrar el factor de rotación óptimo: si se te va la suficiente gente como para perder el know-how de la empresa, mejora las condiciones laborales. Si no hay un número determinado de deserciones por año, es que les estás pagando demasiado: ponles más horas extra sin pagar, o echa a los que cobren más porque negociaron mejor su entrada.

Resumiendo, en la teoría X se ve al empleado como a un burro de carga: si no se espolea, no trabaja.

No creo que nadie tenga dudas si está en una de estas empresas, pero algunos de los síntomas de que tu empresa es una empresa gestionada por la teoría X si:

  • Te ries de las tiras cómicas de Dilbert, pero porque te sientes identificado con las situaciones en ellas descritas.
  • Percibes una obsesión con la “fungibilidad” del trabajador.
  • Estás en una compañía en la que la CMM5 es más importante que entregar software de calidad en un plazo razonable.
  • Los trabajadores tienen la sensación de estar en una cadena de montaje.

Tradicionalmente se ha asociado esto con las “software factories” y las “vendedoras de carne”; pero no todas las empresas de este tipo tienen que ser necesariamente de teoría X, ni todas las empresas que no entran en estas categorías son de teoría Y. El tipo de teoría es un “estado mental” de los gerentes y de los mandos intermedios, no un título que se le dá a la compañía.

Solamente como curiosidad, algunas de las “perlas” que he escuchado a altos cargos y a mandos intermedios de algunas empresas son:

  • En el momento que alguien es imprescindible, es el momento de echarlo.
    Este es cargo de una importante empresa de software.
  • Es mejor un mediocre dócil que una persona buena con iniciativa.
    Esto es parte de la política gestión de recursos humanos de una software factory importante, y se lo he escuchado también al gerente de una empresa de recursos humanos.
  • “Paranoia” del empleador: todos mis empleados están contra mi.
    Este tenía una empresa de infografia. El trato que daba a sus empleados era tan repugnante y la paranoia con que le robaran -y las contramedidas- eran tan grandes que se autodespidieron todos sus empleados el mismo día. En un sector donde el paro es del 90%.

¿Esto significa que es la única forma de entender la relación entre empleador y empleado es la teoría X, y que el empleado siempre hará el menor trabajo posible y nunca tendrá iniciativa ni creerá en el proyecto? No. Hay otra teoría de gestión empresarial, basada en la pirámide de Maslow, y que enseña a obtener lo mejor de cada persona. Es la teoría Y; y de ella hablaremos en el próximo post.

Technorati tags: ,,

3 pensamientos en “Gestión de recursos humanos (I): la teoría X

  1. Pingback: Gestionando el conocimiento

  2. Es muy util para mi trabajo y estudios de administracion educativa.
    Atte.
    Nancy Velarde

  3. Me gustaría destacar que hoy en día hay Software específicos para la Gestión de los RRHH que permiten a los analistas de RRHH minimizar tiempos y optimizar los procesos de RRHH.
    Básicamente existen dos grandes tipos de Software para Recursos Humanos:

    Sistemas Duros: Son Sistemas que nacen desde la Nómina de Personal o como un módulo más de un Software ERP y luego van adicionando funcionalidad estratégica de RRHH.
    Como por ejemplo: SAP, Oracle, PeopleSoft, Savia, Lawson, Infor, Meta4, Adam 5

    Sistemas Blandos: Sistemas focalizados a la Gestión Estratégica de RRHH donde pueden o no incluir el módulo de Nómina de Personal y suelen incluir evaluaciones de Identificación de Habilidades y Potencial, Evaluaciones 360, Evaluación por Competencias, Autogestión del Empleado de su Desarrollo de Carrera y Cuadro de Sucesiones.
    Como por ejemplo: StepStone, HR Smart, HS Latin America

    Módulos comúnmente usados en este tipo de Software:

    Nómina de Persona
    Gestión de Recursos: Salas, Cursos, etc.
    Gestión de Desempeño: por Competencias, por Conductas, Evaluaciones 360, etc.
    Selección de Personal: Gestión de la Selección de Personal tanto interna (Job Posting) como externa.
    Plan de Carrera
    Cuadro de Sucesiones
    Identificación de Potencial

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *